用人方口头承诺聘用，劳动者为此辞职待岗，临了对方却让其“另寻出路”。那么，劳动者错失的就业机会、等待时间的收入损失谁来承担？

近日，惠安县人民法院审结一起缔约过失责任纠纷，当事人因轻信聘用及项目开工承诺，辞去高薪工作专门等待，最终项目落空、求职无门。法院明确：缔约阶段违背诚信原则，造成他人信赖利益损失，即便未签订书面合同，仍应承担赔偿责任。

□融媒体记者 黄墩良 通讯员 曾伟东

起因 收到高薪邀约 辞掉工作等待

阿斌（化名）是一名从业多年的工程管理人员，持有建筑施工企业项目负责人安全生产考核合格证书、二级建造师注册证书。

2023年2月，A公司（化名）以承包某处大型土建项目为由邀请阿斌担任项目经理，口头约定税后月薪50000元。

为了这份高薪邀约，阿斌多次向A公司确认项目真实性，在得到“确定开工、没问题”的明确答复后，阿斌于2023年2月底辞去原有工作，并推掉其他单位的入职邀请，回乡等候项目开工。

然而，此后两年间，A公司先后多次应允即将开工，但屡次食言。阿斌多次催要工资，甚至主动将月薪降至20000元。A公司仍以“资金未到位”等理由拖延。直至2025年2月，该公司才告知阿斌项目无法推进，让他另找出路。

阿斌认为，A公司耽误他这么久时间，必须赔偿其预期工资。面对阿斌的要求，A公司称，双方又没签合同，也没开工，不同意赔偿。

阿斌于是作为原告，将A公司起诉到惠安县人民法院，要求A公司赔偿预期工资损失480000元。

A公司辩称，双方未签订书面合同，阿斌未付出劳动，且在此期间，他还曾外出求职、处理私事，因此拒绝承担赔偿责任。

结果 未签合同≠不担责 失信须赔偿损失

经审理，法院审理认为，双方处于劳务合同缔约磋商阶段，未签订书面合同、未达成最终合意，该案依法定性为缔约过失责任纠纷。

结合微信聊天记录、资质证书、考勤信息等证据，法院认定：A公司的行为构成缔约过失。这是因为，该公司具备建筑行业从业经历，在项目长期无法推进、阿斌已辞职待业的情况下，未及时告知实情、终止磋商，反而持续作出虚假承诺，强化阿斌的合理信赖，明显违背诚信原则与先合同义务，主观存在过错。

此外，阿斌基于A公司的明确承诺才辞去工作、放弃其他就业机会，陷入“已离职、难入职”的困境。A公司的虚假承诺与阿斌的信赖利益损失（备注：指一方因合理信赖对方的承诺、行为或法律行为有效，而付出费用、投入成本或放弃机会，最终因对方失信、行为无效或被撤销而遭受的损失）具有直接因果关系。

法院认为，缔约过失责任的赔偿范围以信赖利益为限，同时当事人负有防止损失扩大的义务。法院查明，阿斌于2023年8月已有重新就业行为，作为资深从业者，在对方多次食言后应及时止损。结合双方协商的月薪标准、行业收入行情及合理等待期限，法院酌情支持5个月损失，判决A公司赔偿阿斌相应信赖利益损失，驳回阿斌的其他诉讼请求。

说法

厘清缔约过失边界 双向规避求职用工风险

那么，什么是缔约过失责任？法院介绍，缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方违背诚实信用原则，致使对方信赖利益受损，依法应当承担的民事赔偿责任。其与违约责任不同：违约责任以合同成立为前提，缔约过失责任适用于合同未成立、未生效的磋商阶段。

哪些情形构成缔约过失？根据《中华人民共和国民法典》第五百条，包括：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。

法院介绍，在求职过程中，若用人单位作出确定薪资、岗位、开工时间等承诺，通常可以认为劳动者形成了用人单位将与其签订劳动合同的合理信赖。但应当注意的是，法院支持的是基于诚信产生的合理损失，不支持无限期等待、放任损失扩大造成的损失。在对方多次失约、项目明显无法推进时，应及时另谋出路，否则扩大部分损失需自行承担。

法院提醒劳动者，口头约定务必留痕维权。比如微信聊天记录、通话录音、承诺凭证、辞职证明、收入证明等，均是认定事实的关键证据。重要邀约与约定，建议尽量形成书面文件，避免“口说无凭”。

劳动者在接受邀约、辞去工作前，务必核实项目真实性，留存完整证据，理性判断、及时止损，用法律守护自身合法权益。同时，用人单位亦应遵守诚实信用原则，审慎开展招录工作，及时、全面向求职者披露相关信息、沟通协商，否则背信毁约将承担相应责任。