女职工杨女士手术休养期间，所在公司因项目搬迁调整其工作岗位，双方协商未果后公司单方解除劳动关系。杨女士不服处置结果诉至洛江区人民法院，经审理，法院认定用人单位在员工法定医疗期内解约违法，判令公司承担相应赔偿责任。

□融媒体记者 黄墩良 通讯员 郑奕镇

案情

员工术后遇调岗 协商未果遭解约

2018年4月1日，福州某公司（以下简称A公司）与杨女士签订劳动合同，聘用杨女士从事档案整理工作，工作地点固定为泉州基地。合同约定，公司可根据经营需要调整员工岗位及工作地点，杨女士需服从调配。此后，杨女士一直在泉州基地履职，双方劳动关系持续稳定。

2024年10月，杨女士因左乳腺肿物纤维腺瘤入院接受手术治疗，处于患病休养阶段。同年11月15日，A公司因泉州基地项目规划调整、整体搬迁，向杨女士出具调岗通知书，拟将其工作地点调整至福州市闽清县，同时承诺保留其原有工作内容、薪资待遇，并提供住宿保障。

杨女士拒绝此次调岗安排，认为公司单方调岗不合理，双方多次沟通均未能达成一致。2025年1月，公司经工会审议同意后，以客观经营情况变更、双方无法协商一致为由，通知杨女士双方劳动关系于2025年1月23日正式解除，并告知其可办理离职手续、领取经济补偿。杨女士先后收到公司的解除通知及解除劳动合同证明书。

因对解除劳动关系的处置结果存在异议，2025年2月18日，杨女士向泉州市洛江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决作出后，杨女士不服结果，依法向洛江区人民法院提起诉讼，主张公司系违法解除劳动关系，要求其支付相应赔偿金。

判决

医疗期内解约无效 公司构成违法解除

法院审理查明，杨女士于2024年10月19日确诊患病并住院手术，依法享有法定医疗期。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，结合杨女士实际工作年限10年以上、在涉案公司工作5年以上10年以下的情况，其法定医疗期为9个月，医疗期周期自2024年10月19日起至2025年7月18日止。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。该案中，该公司2025年1月23日解除劳动关系时，杨女士仍处于法定医疗期内，涉案解约行为明显违反法律禁止性规定。

即便公司因项目搬迁产生客观经营调整需求，且调岗未降低杨女士薪资待遇、配套住宿保障，但其在员工法定医疗期内单方解除劳动关系的行为，不具备合法依据。最终，法院认定该公司解除与杨女士劳动关系的行为违法，并判决A公司支付违法解除劳动关系赔偿金2.7万余元。

说法

严守医疗期底线 规范用工解约流程

法院表示，医疗期是法律赋予患病、非因工负伤劳动者的专属保障期，是劳动者治病休养、恢复身体的专属权益，也是法律明确禁止用人单位解除劳动关系的特殊时限，任何企业不得随意突破。

用人单位拥有合理的用工自主管理权，因项目调整、经营布局变动等客观原因，依法依规调整员工工作岗位、工作地点，且未损害员工薪资、福利等核心权益的，属于正常经营管理范畴，法律予以尊重。但用工自主权存在法定边界，不得与劳动者法定权益相冲突。

法律界人士表示，劳动关系解除有着严格的法定条件和程序。只有在劳动者医疗期满后，无法胜任原工作岗位，且不能胜任用人单位另行合理安排的新工作时，企业才可依法履行前置程序、解除劳动关系，并支付相应经济补偿。

该案也为企业合规用工敲响警钟：企业在处理员工调岗、解约事宜时，需主动核查员工医疗期、孕期、哺乳期等特殊保护情形，严格遵守劳动法律法规，杜绝在劳动者法定保护期内单方解约。同时，劳动者也应明晰自身合法权益，遭遇违法用工行为时，可通过仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。