春节对于大部分的人来说是愉快的，而对于即将毕业的大学生来说，却是喜忧参半。虽然扩招圆了万千学子的大学梦，但就业难度却在不断加大。他们要趁着春节举办的招聘会寻找就业机会。而另一方面，泉州民企也在为寻找合适的人才而忧虑着。目前，在公务员以及事业单位对吸纳毕业生的空间已经所剩无几的时候，民企飞速发展，对人才的大量需求，为大学生的就业和发展提供了广阔的空间。

　　“扩招”更要“扩用”

　　□桑士达

　　扩招，圆了万千学子的大学梦，受到社会的普遍好评，也大大促进了高校的发展和科教兴国战略的实施。但由此也带来一个问题，就是大学毕业生就业难度加大。

　　解决这个问题，一个重要的思路和途径就是“扩用”，即拓宽大学毕业生的就业渠道，扩大其使用范围。从某种意义上说，扩用比扩招更为重要，扩招解决的是人才培养问题，而扩用则是解决真正发挥人才作用的问题。只有解决好用的问题，才能进一步激发莘莘学子为中华崛起而读书的志气和热情，免除大学生以及家长的后顾之忧。

　　在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下，我国的就业方式已经发生了重大变化。就大学生来说，昔日的统招统分已转变为社会需要与自主择业相结合。这实际上有利于大学生实现自己的愿望，发挥自己的才智。与此同时，经济社会的发展也对人才提出了新的标准、新的要求，昔日人才的“卖方市场”已转变为今日用人单位的“买方市场”。用人单位选择人才的标准，主要是看水平、看能力，而不是看学历、看身份，因而人才竞争日趋激烈，供需矛盾日益突出。这在客观上又决定了大学毕业生的就业之途不会平坦。辩证地看，这种状况是由多种因素造成的，它提出了一个值得全社会关注并着力解决的课题，也提出了一个需要高等院校和大学生深入思考的问题。从社会的角度说，应当把重点放在扩用上，努力为大学生就业开辟途径；从大学生的角度说，应当适应社会变化，努力成为社会需要的人才。

　　应该看到，目前我国接受过高等教育的人口比例还比较低，远不如发达国家，与全面建设小康社会的要求相比仍有较大差距。从全社会看，大学生的数量不是多了，而是很不够；不是不需要大学生，而是需要越来越多的大学生。今后，我国的大学毕业生队伍必将日益庞大，人才队伍将越来越长。“人才是第一资源”。高校毕业生是高素质人才的后备力量，是建设富强国家的人才大军。搞好大学生的就业工作，用好这部分重要的人才资源，关系国家的发展和社会的稳定。为此，应把大学生就业问题作为一件大事来抓，全社会应大力支持和密切配合，共同做好这部分人才资源的合理配置工作。特别是要克服重名气、轻能力，靠关系、看人情以及性别歧视等现象，通过各种办法为莘莘学子制定优惠的创业、就业政策，创造良好的创业环境，提供更多的就业平台和用武之地。

　　大学毕业生需要开阔视野、转变择业观念。时下，有些大学毕业生存在眼高手低的现象和心高气傲的思想，都想当公务员，进好单位，而不愿意到非公企业去。其实，随着私有经济的迅速发展，非公企业需要许多人才，也可以给人才以施展才华的广阔田地。古人云：“千里之行，始于足下”。作为天之骄子的大学生，应该审时度势，调整心态，转变观念，到非公企业去建功立业。

　　现象

　　刀刃缺好钢

　　———人才成为民企最稀缺的资源

　　为了了解近年来我市毕业生就业情况，记者走访了市人事局。从人事局所掌握的资料来看，近年来我市毕业生求职基本趋向与往年相比变化不大。

　　公务员：20取1

　　从目前的状况看，今年的公务员热还是依旧持续下去，多数应届本科毕业生还是更希望到一些事业单位或国企工作。市人事局流动开发科曾科长认为，持续的公务员热，主要是因为公务员具有工作相对稳定，薪酬待遇不错，社会地位也较高等特点。由于公务员不仅面向应届毕业生招考，还吸引了大批在职人士，公务员报考的大军几年来有增无减。曾科长告诉记者，2004年春季公务员的录取比例是1∶20.5,“僧多粥少”的状况表露无疑。

　　民营企业：最缺人才

　　记者从市人事局了解到，目前，我市有包括民营企业在内的民营经济组织5万多家，在我市人才需求量最大的就是民营企业。曾科长告诉记者，现在人事局下属的市人才市场每周三、周六各开放一次，其主要招聘者也是我市的各民营企业。而按照曾科长的计算方法，目前民营企业已经容纳了80％左右的大中专毕业生。

　　经济结构：就业晴雨表

　　曾科长指出，到泉州就业的应届毕业生必须先参考泉州的经济结构和发展状况，再作出职业选择的决定。泉州地处闽东南沿海，属于经济发展态势较好的沿海城市，民营经济在近几年实现了跨越式的发展，民营经济是泉州经济发展的最主要动力，在国民经济中占据“五分天下有其四”的重要地位。

　　对于目前不少应届毕业生一窝蜂地挤向公务员岗位和国有企事业单位的行为，曾科长认为这是必须正确引导的。他告诉记者，从目前泉州容纳人才的现状来看，公务员岗位、事业单位和国有企业已经基本饱和，每年招收新人员的数量非常少，在人才需求中只占到非常小的比例。因此，走向民营企业是人才流向的必然趋势。

　　“好钢要用在刀刃上”，这是一个很浅显的道理。刀刃需要好钢的作用，而好钢也将在刀刃上实现价值。现在，民营企业就好比泉州经济发展的刀刃，刀刃没有足够的好钢，必然会影响整把刀的质量。因此，对于政府而言，帮助民营企业引进人才，鼓励人才走向民营企业，实现民营企业与人才的双向选择和互通状态是十分必要的。

　　出路

　　技能与实用

　　———民企人才需求变化

　　一项事业需要一大批人去成就。民营企业由于其发展起点和发展历程的特殊性，在人才的选择使用上有其自身的特点。商人和企业家的区别之一在于他们的用人方式，从这个意义上说，民营企业的战略选择不仅是在“事”上谋篇布局，也要在“人”上作长远规划，不仅要选择企业需要的人才，也要考虑成本的控制。

　　实用化的用人趋势

　　对民企来说，在激烈的市场竞争下，原有的用人方式也发生了变化。一是对外来的学生。企业几乎是从零开始培养，超过60％的时间是在理顺他们的日常生活起居，这对这些企业来说是有一定风险的。二是对MBA。去年之前，只要简历上面写着MBA的，可能就很容易在企业里找到一个比较高的起点，但现在情况变了。不惟学历、不惟专业，实惠、实用的用人标准正在被逐步接受。

　　有关专家指出，从市场需求情况来看，民营企业需要的人才集中在以下几个方面：具有企业信息化管理经验的人才；有市场调查、市场分析、预测能力的人才；具有较深的文字功底，学识全面善于沟通，长于策划和传播，具有较强的交际能力的公关、策划人才；具有设计才能，擅长产品设计、商标设计的人才；熟练掌握进出口贸易业务知识，具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才；通晓法律知识和经贸知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才；行业的技术能手，如熟练技工、高级技工、工程师。

　　综合来看，除了必备专业知识外，民营企业对人才“一线”的适应性，实际的应对能力等软指标的要求明显提高。至于学历等级要求、考取了多少证书，只要和工作不相关，倒是无关紧要。

　　“灰领”走俏市场

　　泉州的支柱产业主要集中在轻工业。这些行业中所需的灰领人士，即那些高级技师的数量，远远超过了服务业。高级技师所需的既动手又动脑的复合程度，远远超过了传统行业中的相同角色。

　　有关专家介绍，如果说白领在一家企业中，决定的是“What”，即决定要做什么，蓝领负责“DO”，即动手去做具体的工作的话，灰领的职责是决定“HOW”，即如何去做。除了高级技师外，分析师、生产制造规划员、维修专家、质量控制专家等。

　　据了解，目前灰领阶层的收入在3000元以上，一些新兴行业的灰领，薪金收入更高。在泉州经济技术开发区的一家纺织企业的电脑数控高级技师，每月的收入达到7000元。有关专家认为，灰领阶层不仅在泉州，在整个中国都是稀缺的人才资源，以高级技师为例，本地的缺口至少在30％以上。

　　人才的缺乏造成了灰领收入的水涨船高。实际上，这暴露了我们教育体制的薄弱环节。对于泉州来说，除了高等学府需要调整课程设置外，还需要进一步加大对职业技术学校的投入，以形成协调的人才培养结构。

　　调查

　　薪酬·环境·保障

　　———来自大学生的就业诉求

　　1月17日，在每周固定开市两次的市人才市场中，记者采访了几位前来求职的应聘者。对于就职民营企业，这些应聘者有着不同的看法和要求。

　　薪酬要可观

　　小周（男，华侨大学营销系毕业生）我择业的标准比较实际，我最看重薪酬，其他的当然也是要考虑的。我的专业是营销，从专业上看，到民营企业去对我来说是不错的选择，我并不觉得去民营企业有什么不好。今天我看了几家单位，并没有投出求职简历，主要是我感觉他们能给的薪酬和我预期的还有些差距。我认为薪酬可以衡量一个人的价值，也可以衡量一个企业对人才的重视程度。我知道现在大学生的起薪普遍降低，但我觉得起薪应该因人而异，值不值得自然由招聘单位来定。单方面的由招聘单位来定起薪实际上并不太合理，我认为应当保留求职主体与企业讨价还价的余地。我的要求是月薪2500元，我认为这样的要求在泉州并不过分，相信会有企业愿意接受的。

　　环境要不错

　　小胡（女，泉州师院中文系毕业生）

　　我报考了公务员，正在等待结果，如果公务员能考上的话，我肯定是选择公务员。民营企业不是我的第一选择，如果可能的话我希望到国有的事业单位去，因为工作比较稳定。规模较大、发展较好的民营企业也在我考虑的范围内。我本来想，中文系毕业到民营企业去多半也是应聘行政、秘书之类的工作。结果今天到招聘会一看，发现很多民营企业招秘书和文员还只招大中专的，我感觉一个本科毕业生如果这么去投简历还真有点掉价。还有，泉州的民营企业在泉州市区的很少，都集中在泉州经济技术开发区、晋江等地，我个人比较看重周边的环境，包括企业的用人环境。如果是设在市区或者近郊的民营企业招人，我会特别考虑。

　　发展要有空间

　　小李（男，黎明大学英语系毕业生）

　　我的不少师兄师姐是到民营企业工作的。对于个人而言，我更看重的是发展空间，我倒觉得不一定要到大的民营企业去，因为这样的企业人才济济，想要脱颖而出很难。有时候规模稍微小一点的企业，对个人而言，发展环境更为宽松。求职应当是长远的考虑，我不太赞同“先就业后择业”的心态，选择一个较有发展空间的单位，可以减少跳槽和重新选择所浪费的时间和机遇。所以，和其他的单位一样，民营企业如果能提供较好的发展机会就是不错的选择。

　　“缺乏福利保障”是不少人对民营企业的看法。此外，我市不少民营企业还沿袭着旧有的家族化管理模式，使外来人才无法进入核心领导层，打击了人才的积极性。有过民营企业从业经验的孙先生还告诉记者，很多民企不愿意承担对职工的培训、教育的责任，只注重利用人才现有的能力、技术，而缺乏挖掘人才潜在能力的精神。

　　根源

　　民企引才遭遇四大硬伤

　　与上世纪七八十年代泉州民营企业刚发家时相比，目前许多民营企业家面对越做越大的企业，已经感到了管理上的力不从心。职业经理人和技术工人依然是我市民营企业最需要的人，企业人才总量明显不足，特别是高级技术人员和具备国际化理念职业经理人的缺口更大。

　　在以家族企业居多的背景下，许多“洗脚上田”出身农民的企业家忙于充电，力图取得新一轮竞争的胜利。然而，事实已经证明，民营企业尤其是其中的家族企业要走向管理专业化和规范化，单靠企业家自身素质的提高是远远不够的。由团队管理代替家长管理，吸收大量的专业人才进入公司的核心层是这些企业成功转型的必由之路。然而，泉州民企在引进人才时却遭遇诸多难题。

　　人才区位优势缺乏

　　市场经济是没有围墙的经济，人才总是向文化包容、经济发达、环境优美、服务周到的地方流动。泉州的民营企业发达，但与其他大中型城市不同，泉州的民企最主要的是分布在县一级的单位上。这些地方城市规模较小，知名度和美誉度不高，城市化水平明显滞后于工业化发展，城市整体环境对人才的吸引力不够，城市的规划编制不够完善，管理水平不高，娱乐、休闲、艺术、文化、体育等公共设施都还有待进一步的完善和发展，科研基础、实验手段、图书资料等社会文化环境贫乏，科研学术交流氛围不浓，城市的整体功能无法得到真正发挥。这对吸引人才、留住人才造成了一定的障碍，许多稀缺的人才不愿落户城市化水平不高的县级地区。因此，城市化水平不高，人才竞争区位优势相对缺乏成为民企管理的一大硬伤。

　　家族管理模式沿袭

　　泉州目前的民营企业不少是由家庭式小作坊逐步发展壮大起来的，家族管理模式仍较普遍，与珠江三角洲、长江三角洲等发达地区相比较，企业的组织形式有很大的差距。企业要做大，要发展需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化，家族企业也不例外。家族管理模式常呈现出排斥外来人才，形成情感集团，并且常会出现决策独断的情况。因此，吸收大量的专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。民企要适时转变用人机制，大胆改革。一是冲破家族制管理模式，努力向现代企业制度迈进，实施企业所有权经营权分离，可以让家族控股，产权对外部的人才、金融等实行开放；二是建立人才、知识共享的灵活用人方式，充分借脑用。还有，就是充分给人才一个发展的空间，人尽其才。当然要在福利待遇上不惜血本。

　　小型民企“小庙”难引才

　　在我市民营企业中，除了一些成规模上档次的大中型民企之外，小型民企亦占有相当大的比例。小型民企与大中型民企相比，经济实力差距较大，产品的科技含量也较低，缺乏企业整体的长远规划，因此在市场中竞争力较弱，对人才的吸引力也较低。

　　泉州市人才中心陈主任认为，如今人才的流向，受薪水收入、社会医疗保障、以及事业的发展预期影响最大。对于小型民营企业来说，受到资金积累和发展规模的限制，他们在吸引人才上无法像大型企业那样进行足够的人力成本投入。而人力资源不足，尤其是高素质专业人才的缺乏又限制了小型民营企业的发展。这种状况很有可能形成循环，使小型民企的发展从此受到制约。

　　“互挖墙脚”导致恶性竞争

　　据一些私营企业主介绍，部分企业间“互挖墙脚”的现象十分严重。具有丰富管理经验，手上又掌握一定客户群的管理骨干是最炙手可热的争夺对象。在人才挖与被挖的过程中，企业与人才相互的信任度不断地降低，用人制度“利用人才”更多地代替“使用人才”，激励机制不健全，重金聘来的人才只是进行“利用”，而在人才的工资、福利、待遇、提升、养老等方面却没给予高度重视。企业对于人才的流动也始终怀着一种矛盾的心理，人才流动率过低，组织活力不足；人才流动率过高，对于企业人事和经营都是个考验。

　　人才与企业之间的信任度降低，还直接影响了企业培养人才的热情和信心。很多民企不愿意承担对职工培训、教育的责任，只注重利用人才现有的能力、技术，注重员工的短期业绩，缺乏挖掘人才潜在能力的长效考虑。